大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业对员工的激励措施的问题，于是小编就整理了2个相关介绍企业对员工的激励措施的解答，让我们一起看看吧。
搞企业管理的都来谈谈，在实行计件工资前期如何激励员工？
保低还需按照劳动法，计件施行，先按照计时工序来订量计算价格，不过流水线做业如果计件，流动员工更大，关系岗位整体化应计时，电子厂计时和计件意义不大，主要工资的问题，企业留人舍得付工资和福利，管理完善，加强人性化合理经营，员工愿意付出一切，离职率更低，也会对公司有回报！
计件工资实际是以产出与收入挂钩的核算方式，企业在经营过程中以这种方式进行核算工资时，对于管理者来说，有有利的一面，那就是员工在多劳多得的刺激下会自动自发的去干活，不用管理者绞尽脑汁去督促员工干活，也就是不会出现磨洋工的人，这样管理者可以更多的把精力放在质量管控上，这是比较好的一个方面。
但也有不利的一面，实行过计件工资的人都知道，实行计件工资前期是很困难的，因为工人还没有适应这种既拼速度又拼质量的“计件拿工资的方式”，这就导致一定有一段时间大家的效率不够高，效率不高就意味着可以被计件的量比较少，相应的计件工资就比较少，工资少了，员工积极性就不高，这就是这个时期的大问题。
第一，规定最低保底薪资，设置时间限制，在一定的工作时间区间内员工的收入得到保障，比如说员工保底薪资定位2000，那么这2000元需要每天工作5个小时完成一定的工作量才能拿得到，超过5个小时的就按照计件来算工资，这样对前期的计件员工来说，可以很好的安抚他们拿不到工资的恐慌情绪，但这种方式也有一个不足之处就是保底工资的设定要根据企业的实际情况来定，设高了会引发不公平，低了又会留不住人，这是需要注意的地方。
第二，给员工设置3个月的适应期，这3个月可以先不计件，3个月后开始全员计件，这样给了大家缓冲期，3个月后再计件如果干不好员工也不好说什么。当然这个条件的设置是需要与员工协商确定的。
只要你定的价格合适，工人自己会算，他一算能挣到钱，还需要什么激励？计件工资本身就是激励手段，一个激励手段还需要另一个激励手段去激励？那只能说明你的计件工资有问题！
计件计算工资是企业普遍采用的方法，具有多劳多得，不劳不得，少劳少得特征，具体运用好，要做到如下
一是做足准备工作。开始实行前要做到每个工种单件工时多少，一天基础劳动定额应该多少，确定基本劳动件数，制定考核标准。
二是做好严格考核。制度有了，就是学习，落实，最关键的是要落实到位，让多劳多得落实到位。
其实计件管理还有很多细节需要注意，由于篇幅原因，罗列关键要素。
1.计件建议采用基础定额＋浮动计件奖励。基础定额保证老板你不亏钱，浮动你懂的。
2.基础定额可以适当降低点，这样员工能拿到基础工资，不会有抵触情绪，多劳多得者的激励作用就会发挥作用。
有需要，可以关注，私信交流。
除了物质奖励，管理者有什么方法激励员工完成目标？
题主中的分红、聚餐、旅游的福利确实是很多公司都没有的，激励的措施集中在物质方面，先不说物质之外的激励办法，下面来讲几点现有激励不能持续的原因。
如果公司是个高利润的公司，每个集团、每个部门、具体到每个团队每年都有类似题主讲的福利，只要你是公司团队的一员，就享有同等的福利。
员工在乎的自己的福利这次为什么比别人少，去旅游的地方没有人家的知名度高，不会把关注点放在自己的福利多么好，所以每次只有短暂的刺激作用。
如果你的团队人员都是有房有车、年薪百万的人员，那么你的是简单的物质福利自然也就失去刺激作用了。
太简单得到的东西总是不容易珍惜，你团队的福利是由自己创造的利润带来的吗？还是沾了别的团队光？缺少了自己的拼搏和努力过程，员工缺少成就感，反正每个月只管拿钱，所以只有享受福利那会才有点动力。
激励能否持续关键要看员工内心中对这个福利是否在意，在意才会去付出，如果题主的福利确实有诱惑力，那么要考虑团队的绩效机制，有没有末位淘汰，享受福利的比例跟绩效评分的结果分成A/B/C/D，平均分配的机制会形成三个和尚没水喝的局面。
团队成员是不是具有很高的专业性，不可替代性，这样的团队会恃才傲物，这种情况一般还是很少，管理者要加强员工的培养和人才储备，让员工有危机感。
下面再来讲一下还有哪些激励的措施，主要讲一下题主激励之外的方面，
在建立激励方案时大家最常参考的是马斯洛需求理论，如下图：
老马说过：员工离职要么是钱给的不到位，要么就是做得不开心。
那么本题就是分析如何让员工干得开心：
1、工作受到认可：完成公司交待的工作领导多鼓励，多表扬，是个人都喜欢被夸。
2、清晰的职业规划：除了混吃等死的，只要上进的员工都希望在职业道路上能够有清晰的未来规划，如果公司能够帮忙规划好，那么相信很多人都会有为之奋斗的动力。
3、职业技能的培养：如果公司内部有较好的技能培训体系那么定期组织，每个上进的员工都希望有所成长。如果内部无法培训，可以由公司出经费安排外部学习。不要排斥员工成长，员工的成长对公司是利大于弊。
其实题主这个问题真要说可以说上一天一夜都说不完，简单说以上两点，其他网友继续补充，打字太累。
我一直坚信，员工工作消极或者离开，问题最大的出处是管理者自身，就像一把刀，在高手手里是神兵利器，在屠夫手里只能切猪肉。
你以什么眼光看员工，员工给公司展现的也是什么能力及价值，要不然就一拍两散。
从制度设计入手，做好员工激励，不要对员工画饼充饥！
但很多时候，所谓的一些激励对于员工来说只是在“画饼”。在此背景下，“自激励”渐渐出现并逐渐被越来越多的企业家所认可。
改革开放40年，很多企业作为世界工厂大量使用了与物质相关的外在激励手段，这些手段极大地调动了员工工作积极性，但目前对于在移动互联时代鼓励创新和激励创造性人才，只靠钱这种单一的手段，效果会越来越有限，企业越来越需要多元化的激励模式。
并且研究证明，“外在激励”如物质的激励，比如给一个员工加薪，激励性只能持续短短3个月。
很多时候，所谓的一些激励对于员工来说只是在“画饼”。
在此背景下，“自激励”出现并逐渐被越来越多的企业家所认可。
什么是“自激励”？
自激励：是指员工自觉自愿地去做组织希望做的事。给员工们留下自由发挥的空间，依靠员工们的自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事，各司其职、齐心协力，实现组织的目标。
没有什么激励，比自己激励自己更强烈，没有什么约束，比自己约束自己更牢靠，也没有什么协调，比自己协调自己更有效。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。
到此，以上就是小编对于企业对员工的激励措施的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业对员工的激励措施的2点解答对大家有用。